Cuando un trabajador de un estado de la UE con contrato laboral con una empresa de ese estado, por la libre circulación de trabajadores, se desplaza a realizar un trabajo en otro estado de la UE (a través de subcontrata entre empresa extrangera y empresa nacional), nos encontramos con el caso considerar la validez de la documentación en PRL del trabajador desplazado generada en el estado miembro de origen.
En más de una ocasión, en nuestra empresa (Prevencontrol, SA, servicio de prevención), se nos ha planteado esta cuestión y en concreto relativas a la validez de los certificados de aptitud médica de los trabajadores desplazados o de la formación en PRL recibida en el estado del que procede el trabajador desplazado.
Por más que hemos consultado nunca hemos podido conseguir que ningún estamento oficial de la Administración ni autonómica ni estatal (ITSS de varias comunidades, INSHT, Departamento de trabajo, Departamento de Sanidad, Colegios de médicos, etc, etc.) dé una respuesta concreta y definitiva, ni hemos conseguido que nos remitan a ninguna normativa que regule en concreto este tema.
Revisando la directiva DIRECTIVA 96/71/CE que regula el tema de los trabajadores desplazados en el marco de la prestación de servicios, solo se menciona que las empresas deben garantizar la a salud, la seguridad y la higiene en el trabajo de esos trabajadores.
Nosotros hemos defendido que un certificado de aptitud procedente de un RM realizado a un trabajador en su país de origen es igualmente válido en el pais de destino para justificar su aptitud médica para el puesto de trabajo. Pero como no hay referencias normativas ni pronunciamiento (que nosotros sepamos) de la Administración hemos mirado de justificar esta postura con los siguientes criterios
- La ley de PRL deriva de la transposición de la directiva UE 89/391 en la que ya se contempla el tema de la vigilancia de la salud (a titulo general pero se contempla), con lo que se entiende que de una forma más o menos similar cada estado miembro ha transpuesto estos requerimientos a su ordenamiento juridico (evidentemente adaptándose a las características propias del país)
- El contrato del trabajador y su relación laboral se definen en primera instancia bajo la legislación del país de origen y en la directiva UE que regula a los trabajadores desplazados contempla que cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, se debe garantizar la salud, seguridad e higiene en el trabajo a estos trabajadores. Pues aplicando la legislación del país de origen se da por válida esa documentación y gestión.
- Por analogia y derivado de la misma normativa que regula a los trabajadores desplazados para el caso de la seguridad social y la asistencia sanitaria, no se precisa la cotización a la seguridad social española para ese trabajador desplazado, sinó que con el justificante de la cotización al sistema de seguridad social o de asistencia sanitaria del país de origen es suficiente para estar considerado como cotizado y permitir su asistencia sanitaria si se precisa. Pues del mismo modo, si la propia Administración considera valida la sanidad y seguridad social del país de origen, se puede considerar como válido el sistema reconocimento médico y de certificado de aptitud del país de origen para este trabajador desplazado.
